Quel avocat peut oublier son premier jour d’exercice ? C’est l’aboutissement d’un long travail acharné. Le moral est bon, et le désir de plaire et de bien faire est à son sommet.

C’est pourquoi tant de nouveaux avocats retiennent mes services afin que je les aide à commencer tout de suite à améliorer leur savoir-être et leur sens des affaires. Ils reconnaissent qu’ils en ont pour de nombreuses années avant d’atteindre le sommet de la compétence dans leur nouveau travail. Pourtant, certains cabinets ne reconnaissent pas ce fait.

Certains bureaux ignorent la réalité : un nouvel avocat a encore besoin de formation. Ils semblent croire qu’une fois membre du Barreau, un nouvel avocat possède instantanément toutes les connaissances et tous les renseignements dont il a besoin pour exercer avec succès. Il est important que les bureaux sachent que cette attitude fragilisera le moral du nouvel avocat et le poussera, un jour, à commencer à chercher ailleurs son prochain emploi. Pour le bureau, c’est un coût irrécupérable.

La bonne nouvelle, c’est que j’ai de l’expérience avec bon nombre de ces scénarios, assez pour être en mesure de déceler quand un cabinet risque de repousser un nouvel avocat. Voici cinq symptômes révélateurs, ainsi que des conseils pour appuyer le développement d’un nouvel avocat.

1. L’absence de mentorat ou de critères pour la sélection des mentors

Les programmes de mentorat pour les nouveaux avocats relèvent d’une tradition ancienne. Ces programmes méritent des éloges — s’ils sont bien conçus.

S’il s’agit plutôt de choisir quiconque a un pouls pour servir de mentor, il ne faut pas se surprendre que les mentors qui ne font pas le travail ou le font mal soient nombreux. Il me semble peu logique de suggérer, simplement pour attirer des mentors, que le rôle n’entraîne pas son lot de travail, pour ensuite retourner sa veste et s’attendre à ce que les mentors jouent leur rôle de la meilleure manière qui soit.

Tout comme les nouveaux avocats ont besoin de formation additionnelle pour devenir compétents, les mentors ont besoin d’être formés au sujet de leur rôle, de connaître la dynamique requise pour établir une relation de mentorat positive et de savoir donner une rétroaction efficace. La formation des mentors peut apporter de la constance et des jalons dans le développement des nouveaux avocats de votre bureau, ainsi que promouvoir la conformité en matière de droits de la personne.

2. Le manque d’imputabilité lorsque la charge de travail est non viable

Les nouveaux avocats sont passionnés et peuvent travailler avec trop d’acharnement. Certains diront que c’est leur choix, mais je crois que les bureaux ont la responsabilité d’être au courant, car il s’agit d’une stratégie en matière de santé mentale. Les cabinets doivent renforcer cette valeur par leurs gestes (et non seulement par des mots). À tout le moins, cela devrait comprendre le suivi de la charge de travail des nouveaux avocats et une solution véritable quand cette charge devient excessive.

Lorsqu’un nouvel avocat dit « non » à du travail supplémentaire ou exprime des inquiétudes au sujet de sa charge de travail, il devrait exister au sein de l’ensemble de la firme un plan existant pour rediriger le flux de travail. Ce plan ne devrait pas être improvisé. Il sera inévitablement nécessaire, et les cabinets doivent y penser d’avance, tout comme ils doivent s’assurer que tous les avocats qui délèguent du travail (et leur personnel) connaissent les politiques en matière de charge de travail et les respectent.

3. L’associé malveillant

Vous savez de qui je parle : l’associé qui fait fuir les gens avec une gamme de comportements inappropriés et incontrôlés ou ses demandes excessives. Il est l’une des raisons les plus souvent avancées par les avocats adjoints qui veulent partir d’un bureau.

La plupart des cabinets en ont au moins un. La plupart des firmes le savent. C’est de l’aveuglement volontaire, et ce n’est pas une défense juridique qui tient la route.

4. Le manque de rétroaction ou de transparence du processus d’évaluation du rendement

Lorsque le nouvel avocat n’obtient pas de rétroaction en temps réel, il n’a pas l’occasion d’apprendre de ses erreurs et de s’améliorer. Un autre problème, c’est que bien des avocats ont oublié comment on se sent quand on commence, et ils s’attendent à ce que les novices sachent tout, sans enseignement ni instruction. Je travaille avec des bureaux d’avocats et des organisations pour former leurs avocats principaux afin que ceux-ci soient en mesure de fournir une rétroaction opportune et efficace et qu’ils puissent mesurer l’impact de leur rôle.

Les bureaux doivent aussi rendre claires leurs attentes en ce qui concerne le processus d’évaluation du rendement et la progression au sein du cabinet. Comment les avocats pourraient-ils atteindre une cible s’ils ne la voient pas ?

5. S’attendre au développement des affaires sans formation additionnelle ni accompagnement

De nos jours, on s’attend à ce que les avocats commencent à penser au développement des affaires dès qu’ils entrent en fonction. Je crois que c’est une excellente idée ! Il faut cependant l’appuyer avec une formation ou un accompagnement additionnel. Il s’agit d’une aptitude commerciale. On ne l’enseigne pas à la faculté de droit.

Si les bureaux allouaient un budget de formation professionnelle à l’accompagnement ou à la formation en matière de techniques, par exemple relativement à l’image de marque personnelle ou à l’excellence dans les consultations, alors les nouveaux avocats pourraient être de plus en plus confiants, développer leur sens des affaires et se positionner pour attirer des clients au fil du temps.

Ces cinq expériences courantes pour les nouveaux avocats, lorsqu’elles vont trop loin, deviennent des pierres d’achoppement et les poussent à chercher un nouveau poste ailleurs.

Quelle note obtenez-vous ? Avez-vous repéré une ou deux choses que votre bureau ou organisation peut améliorer ? Si ce n’est déjà fait, repérez aussi une chose que votre bureau fait déjà bien, et pensez à comment renforcer cet élément. Vous pouvez appuyer le développement d’un nouvel avocat !

À propos de l’auteure

Paulette Pommells est la PDG et l’accompagnatrice principale de Creative Choices for the 21st Century Lawyer. Depuis 2010, elle a aidé des bureaux d’avocats à travers le Canada, des facultés de droit, des associations juridiques et des individus à travailler avec des avocats novices. On l’invite fréquemment à former les avocats principaux de firmes et d’organisation afin qu’ils soient des mentors efficaces. Pour savoir comment Paulette peut aider les avocats de votre milieu de travail, veuillez fixer un rendez-vous téléphonique gratuit de trente minutes en cliquant ici.