À la suite d’un automne rempli de mises en œuvre de politiques de vaccination contre la COVID-19 et de contestations correspondantes de ces politiques fondées sur leur caractère raisonnable, l’exercice des droits de la direction, les préoccupations des employés en matière de protection de la vie privée et l’alignement sur les conventions collectives, le programme de janvier de la section du droit du travail et de l’emploi de l’ABO, intitulé « Enforcing COVID-19 Vaccination Polices: The Latest Word from Adjudicators » a fourni des conseils et des éclaircissements indispensables.

Au cours de la discussion animée par la responsable du programme, Inna Koldorf, associée en droit du travail et droit de l’emploi chez Miller Thomson, les panélistes experts, qui comprenaient Esi Codjoe, de Turnpenney Milne, Mathias Link, de Fasken Martineau DuMoulin, Aleisha Stevens, CaleyWray et Frederick R. von Veh, c.r., arbitres, en sont venus à un consensus écrasant pour confirmer les politiques des employeurs, mais ce consensus s’accompagnait d’une mise en garde : le diable se cache dans les détails.

Un exercice d’équilibre

Plusieurs facteurs ont amené les arbitres à rendre des décisions favorables aux politiques de vaccination des employeurs. Chaque arbitre a dû se livrer à l’exercice d’équilibre entre les valeurs et les conditions concurrentes du critère de KVP et le libellé des conventions collectives respectives. Cet exercice d’équilibrage, exigé par le critère à utiliser, s’est parfois avéré délicat, selon les circonstances factuelles de chaque cas. Le critère à utiliser a été énoncé dans l’affaire KVP Co. c. Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537, [1965] 16 L.A.C. 73, qui établit la portée du pouvoir de réglementation unilatérale de la direction en vertu d’une convention collective, et qui demeure valide en Ontario. 

Frederick R. von Veh, c.r., a souligné la primauté de la convention collective, du langage des articles qu’elle contient, l’importance de la sécurité des lieux de travail et le respect des membres du public lorsqu’il s’agit de vaccins et de politiques de vaccination. En ce qui concerne les exemptions de vaccination, l’arbitre von Veh a noté que « la religion et les croyances sont beaucoup plus difficiles et doivent être examinées avec soin, mais encore une fois, il ne s’agit pas d’une question en noir ou blanc. »

Des signaux d’alarme

Aleisha Stevens a cerné quatre catégories de signaux d’alarme du point de vue des syndicats lorsqu’ils examinent les politiques des employeurs :

• Une approche unique pour tous
• Le degré d’intrusion dans la vie privée d’une personne
• L’absence de système de collecte, d’accès, de sauvegarde et de suppression des données médicales privées
• L’absence de dispositions d’accommodement

Outre les considérations mentionnées précédemment, ces signaux d’alarme sont des éléments que les employeurs devraient prendre en compte lors de la rédaction de leurs politiques de vaccination obligatoire.

Du point de vue de l’employeur, Mathias Link a discuté des faits d’une décision récente, où un syndicat a déposé un grief concernant une politique de vaccination fondée sur la protection de la vie privée et l’exercice déraisonnable des droits de la direction. Le mandat du gouvernement fédéral a compliqué le grief et l’analyse KVP. En fin de compte, la politique a été confirmée. Il est à noter que les droits individuels, comme le droit à la vie privée, ne sont pas absolus. 

Des politiques exécutoires : raisonnables, claires et conformes aux conventions collectives

D’après les informations fournies dans le programme, je pense que la question sous-jacente dans chaque cas était de savoir si la politique de vaccination telle qu’elle était rédigée résisterait à l’examen minutieux des arbitres et des juges. Dans sa présentation, Esi Codjoe a souligné l’importance de rédiger des politiques exécutoires qui sont raisonnables et conformes aux conventions collectives, le cas échéant. Au moment de la rédaction, les considérations pertinentes comprennent le raisonnement qui sous-tend l’introduction de la politique, la nature du lieu de travail, le type de travail, les types d’employés, les clients de l’organisation, la conformité aux dispositions de la convention collective si le lieu de travail est syndiqué, la clarté et l’exhaustivité des politiques, ainsi que les considérations générales relatives aux droits de la personne. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive. En ce qui concerne les droits de la personne, les employeurs sont appelés à reconnaître les répercussions de leurs politiques de vaccination sur les employés. Par exemple, deux motifs de discrimination interdits — la croyance et le handicap — en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, 1990, constituent la base des exemptions.

Alors que le monde entier tente de sortir de la pandémie et de revenir à la « normale », les politiques de vaccination sur le lieu de travail resteront sans aucun doute un sujet animé dans les milieux de travail syndiqués et non syndiqués. Nous verrons peut-être de nombreux autres défis liés aux politiques de vaccination obligatoire dans les mois à venir. Compte tenu de la richesse des connaissances que les panélistes ont partagées avec les participants, tous ceux qui ont manqué le programme gagneraient à le visionner, même s’ils n’auront pas la possibilité de poser directement des questions.

À propos de l’auteure

Oksana Romanov est étudiante en 2e année à la faculté de droit Lincoln Alexander. Elle est bénévole à l’ABO et contribue fréquemment à la page des articles et au bulletin d’information de la section des étudiants de l’ABO.