Les perturbations — comme celles que nous avons tous intensément vécues dans toutes les facettes de nos vies depuis un an — causent des craintes et du stress, tout comme les réaménagements et la reconstruction qui les suivent.

J’ai eu de nombreuses conversations, dans le cadre de ma baladodiffusion Work that Works, avec des gens qui traitent directement avec les meneurs en changement organisationnel en milieu de travail. Un thème qui en ressort concerne le fait que quand on gère des questions profondément personnelles et potentiellement délicates au travail, la peur de commettre une erreur peut créer une paralysie.

Je repense à la discussion que j’ai eue avec Lily Zheng, auteure et consultante en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion, au sujet de ce que cela signifie, quand les gens affirment que l’égalité, la diversité et l’inclusion se réaliseront « de façon organique ». Bien sûr, certains adhèrent à cette théorie simplement pour éviter, à l’aide de la pensée magique, le travail important qui est nécessaire. Cependant, Mme Zheng m’a dit qu’on lui dit souvent « J’ai peur » ou « Je ne sais pas comment y arriver efficacement », ou encore « Je ne comprends pas quel rôle jouer et j’ai peur de me tromper ».

Même une fois ce premier obstacle écarté, lorsque les efforts pour créer un environnement plus inclusif sont lancés avec sincérité, la peur et le doute peuvent faire dérailler les pratiques qui mèneraient aux résultats escomptés. On peut craindre les rencontres de suivi avec les employés concernant leur interaction avec la culture de l’entreprise, et craindre de leur demander s’ils sentent qu’ils peuvent être pleinement eux-mêmes au travail. On peut craindre les formations qui pourraient forcer les membres de l’équipe à une réflexion ou une prise de conscience qui les rend mal à l’aise. On peut même craindre de collecter des données vitales sur l’expérience des employés issus de la diversité en anticipant leur résistance sans même les inclure dans le processus.

Ces peurs sont toutes valides à leur manière. Il faut cependant s’y attaquer de front si nous voulons, comme profession, faire des progrès durables. C’est d’ailleurs un objectif clé des initiatives Work That Works et Pas une autre décennie de l’ABO : donner aux avocats et aux cabinets les outils et les stratégies nécessaires pour formuler un plan qui réussira à faire progresser l’égalité, la diversité et l’inclusion dans leurs milieux de travail, un plan qui comporte des mécanismes de reddition de compte et peut être mis en œuvre avec transparence et, cela est crucial, en toute confiance.

N’oubliez pas que l’ABO forme une collectivité savante, généreuse et inclusive qui, de nombreuses façons et par d’innombrables avenues, vous offre un espace sécuritaire dans lequel entrer en contact avec d’autres juristes et où partager vos idées, vos objectifs, vos défis et vos inquiétudes. J’en ai fait l’expérience, particulièrement après les célébrations du Mois de l’histoire des Noirs, débordantes d’activités dynamiques et de conversations éclairantes : au sein de notre collectivité, vous trouverez des occasions infinies de collaboration et d’échanges collégiaux qui vous aideront à régler même les problèmes qui vous semblaient irrésolubles, à vous fixer de nouveaux buts et à trouver la motivation requise pour aller de l’avant sur une trajectoire que vous avez choisie.   

Au sein de la collectivité de l’ABO, vous pouvez essayer de nouvelles idées et trouver des solutions qui vous permettront de « débloquer ». Notre profession doit mettre fin à l’inégalité et atteindre une diversité et une inclusion significatives et mesurables. Nous ne pouvons pas nous permettre de succomber à la peur ni à l’inertie culturelle. Il faut emprunter le chemin du progrès, et vous nous y trouverez.