Cette année, tandis que tous les Ontariens luttaient contre les circonstances sans précédent entraînées par la pandémie de COVID-19, employeurs et employés se sont retrouvés à réexaminer leurs contrats d’emploi afin d’en déterminer la force exécutoire. Pour aider les avocats à conseiller leurs clients en toute confiance malgré les changements constants et l’urgence croissante, la section Droit du travail et de l’emploi de l’ABO, sous la direction de Jeff Hopkins, de Grosman Gale Fletcher Hopkins LLP, a réuni un panel d’experts afin que ceux-ci partagent les leçons précieuses en matière de contrat d’emploi qu’ils ont apprises pendant cette période de bouleversements.

Soyez explicite dans les dispositions relatives aux mises à pied

Le programme a commencé par un survol du cadre législatif en matière de mise à pied des employés, qui est énoncé dans la Loi sur les normes d’emploi (la « LNE »). Comme l’a expliqué Hena Singh, de Singh Lamarche LLP, de nombreux employés en Ontario ont été temporairement mis à pied au début de la pandémie, les employeurs cherchant à éviter la cessation d’emploi pure et simple. Si un contrat d’emploi ne contient pas de disposition particulière sur la mise à pied, il existe un risque qu’un tribunal puisse déterminer qu’une mise à pied unilatérale revienne à un renvoi déguisé. Pour éviter les risques de cette nature, la prudence veut que les contrats d’emploi énoncent explicitement que l’employeur se réserve le droit de mettre l’employé à pied temporairement conformément à la LNE.

Portez attention aux dispositions sur l’arbitrage

Rich Appiah, d’Appiah Law, a parlé d’autres leçons majeures de cette année, issues de la décision Uber c. Heller de la CSC. Dans cette affaire, le contrat contenait une clause d’arbitrage qui forçait M. Heller à résoudre tous les différends avec Uber par l’intermédiaire d’un processus coûteux de médiation et d’arbitrage aux Pays-Bas. À cause de l’inégalité du pouvoir de négociation entre M. Heller et Uber, la majorité de la Cour suprême a conclu qu’il s’agissait « d’un cas classique d’iniquité. » En conséquence, Me Appiah a mentionné que pour éviter à l’avenir les risques d’iniquité, il vaudrait peut-être mieux que les contrats d’emploi précisent que l’employeur sera responsable de tous les droits d’arbitrage initiaux et que le processus d’arbitrage aura lieu dans le territoire où les services ont été rendus.

Prenez garde aux impossibilités d’exécution

Daryl Cukierman, de Blake, Cassels & Graydon S.E.N.C.R.L./s.r.l., a clos le programme avec une présentation sur l’impossibilité d’exécution qui se produit lorsque des circonstances imprévues rendent impossible l’exécution des obligations contractuelles. Si un contrat d’emploi ne contient pas expressément de disposition relative à la force majeure, les employeurs peuvent tenter de s’appuyer sur la doctrine de l’impossibilité d’exécution pour se soustraire à leurs obligations de fournir aux employés un préavis raisonnable et/ou une indemnité de départ conformément à la LNE. Même si la pandémie de COVID-19 forme des circonstances sans précédent, il est peut-être trop tôt pour dire comment les tribunaux vont traiter la question des impossibilités d’exécution dans le contexte des contrats d’emploi. L’ABO surveillera la question, qui pourrait bien évoluer au cours de l’année à venir.

À propos de l’auteure

Anna Lindgren-Tanga est une diplômée récente de l’Université McGill (B.C.L./LL.B. 2019). Elle est membre du Barreau de l’Ontario depuis 2020 et travaille au sein de l’équipe des politiques et de la formation continue de l’ABO.