Le Barreau met en œuvre différentes recommandations approuvées lors du Conseil de décembre 2016 pour éliminer les obstacles auxquels font face les nouveaux titulaires de permis racialisés et lutter contre le racisme systémique dans les professions juridiques.

Les exigences comprennent l’obligation de créer et de respecter une déclaration de principes individuelle, développée par le cabinet, qui reconnaît l’obligation des professionnels de promouvoir l’égalité, la diversité et l’inclusion en général et dans leur comportement envers leurs collègues, leurs employés, leurs clients et le public.

De plus, chaque milieu de travail juridique réunissant au moins 10 titulaires de permis en Ontario doit développer, mettre en œuvre et garder en place une politique sur les droits de la personne et la diversité traitant à tout le moins de l’équité du recrutement, du maintien en fonction et de l’avancement. Le Barreau demandera à tous les titulaires de permis un rapport, dans leur rapport annuel pour 2017, sur les déclarations de principes et la politique sur les droits de la personne et la diversité. 

J’ai parlé avec trois associés de trois cabinets différents pour savoir quelles mesures leurs cabinets avaient prises pour se préparer à respecter ces nouvelles exigences.

Asha James est avocate adjointe gestionnaire chez Falconers LLP et responsable de la gestion générale du cabinet.

Nadia Campion est associée chez Polley Faith LLP et responsable des politiques, du recrutement et du mentorat pour les avocats adjoints.

Dean Ardron est associé chez Ursel Phillips Fellows Hopkinson LLP et membre du comité des ressources humaines du cabinet.

Ce qui suit constitue une version révisée et condensée de mes entrevues avec ces trois avocats.

Quelles mesures avez-vous prises pour développer une politique sur les droits de la personne et la diversité pour votre cabinet?

Asha James – Notre cabinet compte moins de 10 avocats, alors nous n’avons pas l’obligation de développer une politique sur les droits de la personne et la diversité, mais ce sont des questions importantes pour nous et nous voulions mettre en place une politique. Nous avons examiné le rapport intérimaire et le rapport final du groupe de travail sur les défis des titulaires racialisés et nous avons eu différentes discussions au bureau au sujet des difficultés vécues par les gens de notre cabinet quand ils ont cherché des stages et des emplois. Ces conversations étaient informelles, et nous avons essayé de déterminer le genre de chose qui a de l’importance pour nous. Le cabinet avait une politique sur les droits de la personne qui était plus ancienne, mais nous y avons apporté certaines mises à jour.

Nadia Campion – Notre cabinet a déjà mis en place une politique sur la diversité depuis un certain temps. Notre cabinet est très au fait de ces questions et très actif pour assurer la promotion de la diversité. L’un des objectifs de notre politique est d’assurer que chaque personne interviewée bénéficie d’une chance égale, et qu’aucune distinction n’est faite selon les motifs qu’on trouve dans le Code des droits de la personne.

Dean Ardron – Nous voyons cela comme une occasion de promouvoir la diversité au sein du cabinet et d’officialiser des pratiques que nous avons mises en place il y a un certain temps. Nous avions une politique sur les droits de la personne, que nous avons améliorée pour qu’elle réponde aux nouvelles exigences. La politique traite maintenant de l’inclusion en ce qui concerne le recrutement d’employés potentiels, ainsi que des employés actuels tandis qu’ils avancent dans la hiérarchie du cabinet.

Quels sont les objectifs politiques de votre politique sur les droits de la personne et la diversité?

Asha James – La réconciliation est un objectif important pour nous. Un autre objectif que nous visons est de créer un environnement qui favorise le mentorat, surtout pour les personnes qui s’identifient comme minorités visibles ou membres des Premières Nations. Même si c’est plus un principe qu’une politique, nous cherchons aussi à créer et favoriser une atmosphère qui encourage les avocats à saisir les occasions de développement de carrière qui mettent l’accent sur les groupes de minorités visibles ou sur les femmes en droit. Nous encourageons la participation aux associations juridiques qui font la promotion de la diversité et de l’équité.

Nadia Campion – Notre politique vise à garantir des occasions égales pour tous les membres du cabinet et à créer un environnement de travail sans discrimination, non seulement pour les membres du cabinet, mais aussi pour ceux qui y demandent un emploi. Notre politique reconnaît la nature systémique de la discrimination et résume l’engagement de notre cabinet à prendre des mesures positives pour s’assurer que les occasions d’emploi sont offertes également à tous, qu’ils soient membres du cabinet ou y demandent un poste.

Dean Ardron – Le but de notre politique est d’énoncer notre engagement et notre stratégie pour établir et maintenir un milieu de travail qui fait preuve de diversité en ce qui concerne les motifs protégés par les lois sur les droits de la personne. Notre politique reconnaît les personnes qui ont historiquement été exclues de la profession.

Votre politique sur les droits de la personne et la diversité rend-elle prioritaires la diversité et l’inclusion dans les décisions d’embauche, de promotion et de rétention?

Asha James – Notre cabinet comporte une grande diversité, avec plus d’avocates que d’avocats, un avocat membre des Premières Nations, un stagiaire des Premières Nations et des avocats de couleur. À cause du type de travail que nous réalisons, qui comprend beaucoup de travail avec les Premières Nations et de travail sur l’imputabilité de l’État, nous avons tendance à recevoir des candidatures d’avocats issus de la diversité. La diversité à l’embauche, pour notre cabinet, se fait de manière informelle, et n’a pas été intégrée à une politique officielle. Nous participons à un programme de placement pour les étudiants en troisième année de l’Université Lakehead, qui met l’accent sur le droit aborigène et autochtone. Par l’entremise de ce programme, nous avons un troisième étudiant des Premières Nations qui travaille au cabinet.

Nadia Campion – Notre cabinet est en croissance; nous avons commencé le recrutement et la question de la diversité est prioritaire. Notre cabinet cherche à promouvoir les personnes qui ont historiquement été désavantagées, notamment les femmes et les personnes de différentes orientations sexuelles. Côté rétention, notre cabinet s’est doté d’une politique de congé parental conçue pour encourager et promouvoir la prise de congés parentaux tant par les hommes que les femmes, qui garantit que les avocats qui bénéficient de congés parentaux ne seront pas soumis à des critiques ni à des regards négatifs et que les décisions relatives aux promotions ne seront pas affectées.

Dean Ardron – La politique s’applique à tous les stades et à tous les aspects du cycle de l’emploi, avec un accent sur l’amélioration de l’inclusion et de la diversité au cabinet par différents processus, y compris en fournissant des accommodements, du mentorat, des programmes de mentorat externes, et la mise sur pied et la poursuite de partenariats avec des groupes visant l’équité. Un avocat adjoint de notre cabinet, Saneliso Moyo, a récemment organisé une visite du bureau et une séance d’information pour les membres de l’association des étudiants en droit noirs d’Osgoode. C’est une initiative que nous souhaitons répéter annuellement.

Utilisez-vous le gabarit du Barreau pour la déclaration de principes, ou avez-vous créé le vôtre?

Asha James – Nous avons examiné le gabarit, et nous cherchons à y intégrer des éléments importants pour notre cabinet. Par exemple, nous voulons reconnaître le processus de réconciliation et l’importance de la réconciliation pour notre cabinet, dans le travail que nous réalisons et dans nos pratiques d’embauche.

Nadia Campion – Nous croyons que l’exemple fourni par le Barreau est très bon et complet, mais il demeure un sujet de dialogue au sein de notre cabinet.

Dean Ardron – Notre déclaration de principes est une adoption du gabarit du Barreau.

Pensez-vous que cette initiative du Barreau aidera à diminuer les obstacles créés par le racisme, les préjugés et la discrimination auxquels font face les titulaires racialisés?

Asha James – Je l’espère. Je crois que si les cabinets prennent cela au sérieux et s’investissent, alors cela fera une différence. Si tout fonctionne comme prévu, on verra un changement de culture : les gens n’auront plus besoin d’être formés pour agir ainsi, cela deviendra une seconde nature. Les gens vont commencer à comprendre que la diversité en milieu de travail est une bonne chose, bénéfique pour tous. D’ici dix ans, on peut espérer que les choses ressembleront plus à notre cabinet : nous avons une politique et nous y tenons, mais c’est quelque chose qui se produit chez nous de manière naturelle.

Nadia Campion – Je le crois, et j’appuie cette initiative. Je crois qu’elle sert de rappel que nous devons garder l’esprit ouvert et faire tout en notre pouvoir pour aider à résoudre ce problème systémique. Je crois aussi que les gens seront encouragés à penser aux mesures actives qu’ils peuvent prendre pour aider à régler ce problème. Nous devons réfléchir à ces questions plus soigneusement, et cette initiative force les gens à passer à l’action, et non seulement à manifester un intérêt pour la forme.

Dean Ardron – Je crois que cette initiative est bonne et qu’il est utile pour les gens de la profession de réfléchir à ces questions. Pour nous, l’initiative consiste à officialiser ce que nous faisons de façon informelle depuis longtemps, mais il est toujours important d’envoyer comme message aux collectivités racialisées que la profession cherche à devenir plus inclusive.

À propos de l’auteure

Ashley Schuitema est avocate chez Ursel Phillips Fellows Hopkinson LLP. Sa pratique met l’accent sur la représentation des syndicats, des associations et des employés. On peut communiquer avec Ashley à l’adresse aschuitema@upfhlaw.ca.