Réflexions sur la puissance de l’avocat d’entreprise pour défendre la diversité et l’inclusion à la lumière des initiatives récentes du Barreau du Haut-Canada pour la diversité et l’inclusion.

Beaucoup de discussions et de débats ont entouré les initiatives récentes du Barreau du Haut-Canada pour la diversité et l’inclusion, lesquelles ont mené aux recommandations du rapport final du Groupe de travail sur les défis des titulaires de permis racialisés. Comme vous le savez, deux nouvelles exigences s’appliqueront maintenant aux titulaires de permis. La première exigence consiste en une déclaration de principes : tous les titulaires (avocats et parajuristes) devront créer et respecter une déclaration de principes individuelle qui reconnaît leur obligation de promouvoir l’égalité, la diversité et l’inclusion en général et dans leur comportement envers leurs collègues, leurs employés, leurs clients et le public. Le Barreau du Haut-Canada a aussi développé des ressources pour aider les titulaires à créer leur déclaration de principes individuelle. La seconde exigence concerne une politique sur les droits de la personne et la diversité : chaque milieu de travail juridique réunissant au moins 10 titulaires en Ontario doit développer, mettre en œuvre et maintenir en place une politique de diversité et des droits de la personne en milieu de travail traitant à tout le moins de l’équité du recrutement, du maintien en fonction et de l’avancement. Cette politique sera accessible aux membres des professions et au public, sur demande. 

Selon l’avocate Hadiya Roderique, même si ces initiatives, avec leurs aspirations nobles, peuvent mener à un certain changement, l’influence qu’elles auront réellement demeurera incertaine jusqu’à ce que les clients commencent à exiger des changements d’une façon qui aura un impact réel sur les résultats nets des cabinets.

De nombreux avocats ont lu le texte de Me Roderique intitulé « Black on Bay Street » qui a été publié dans le Globe and Mail en novembre 2017. L’article a fait l’objet de nombreux partages sur LinkedIn et de discussions entre amis, ce qui est un signe positif que notre profession s’intéresse de près à la question. L’article décrit l’expérience de travail de Me Roderique dans un grand bureau en tant que femme de couleur, et les obstacles auxquels elle a fait face à chaque étape pour « s’assimiler » en grimpant les échelons sur Bay Street. Elle fait remarquer que le « blanchissement » constitue l’une des nombreuses façons dont les minorités visibles tentent de s’adapter dans ces mondes, ce qui les aide à mettre le pied à l’étrier dans les premiers stades de leur carrière. S’assimiler devient toutefois de plus en plus ardu à mesure que le professionnel monte les échelons.

Les statistiques et nos expériences collectives démontrent qu’il y a une plus grande diversité relative au genre et à l’ethnie dans les services juridiques en entreprise, dans le secteur privé comme dans le secteur public, que dans les cabinets juridiques. Certains croient que cela est en partie dû au fait que de nombreuses avocates et de nombreux avocats ethniques sont « poussés » hors des cabinets et « finissent » donc en entreprise. D’autres croient qu’ils optent délibérément pour les entreprises après quelques années en pratique privée, sachant que leurs chances de rallier les rangs des associés sont minces. Peut-être que la culture en entreprise, qui ne met pas autant l’accent sur le charme superficiel, attire davantage les femmes et les minorités visibles. Peu importe les raisons, cela comporte un avantage : comme avocats en entreprise, nous sommes dans une position privilégiée comme clients de cabinets juridiques. Nous pouvons être des modèles de diversité et d’inclusion au sein de la profession juridique.

Être un modèle signifie demander directement des changements au sein de cabinets dont nous retenons les services, afin de relever le standard pour la diversité dans les cabinets. En fait, de nombreux cabinets vivent déjà la pression de clients importants pour qu’ils augmentent leur diversité et leur inclusion. Certaines grandes banques, par exemple, ont commencé à demander aux cabinets juridiques avec lesquels elles travaillent s’ils recueillent ou non des données sur la diversité et, si oui, ils sont invités à les divulguer. Aux États-Unis, certaines sociétés ne travaillent plus qu’avec des équipes externes d’avocats composées d’un pourcentage minimum de femmes et de personnes issues des minorités ethniques.

Être un modèle signifie aussi mener par l’exemple. Les services juridiques en entreprise devraient continuer de s’assurer que leurs équipes font preuve de diversité et que les gens qui accèdent à des postes de gestion et de haute direction incluent un nombre important de femmes et de gens issus des minorités ethniques. Les jeunes avocats ont de plus en plus envie de se joindre aux services juridiques en entreprise. Cela n’est pas surprenant. La population canadienne d’étudiants et de diplômés en droit est de plus en plus diverse, ce qui reflète la société multiculturelle que nous formons. Les membres de la génération du millénaire peuvent trouver un sentiment d’appartenance dans ces environnements plus divers et inclusifs.

Comme clients, les services juridiques en entreprise ont un pouvoir énorme de causer un changement culturel significatif. Nous nous servons déjà de ce pouvoir pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans la profession, et nous devons poursuivre nos efforts.

À propos de l’auteure

Helen Liu, avocate principale associée, Intact Corporation financière

Vice-présidente de la section ontarienne de l’Association canadienne des conseillers (ères) juridiques d’entreprise

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